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소개
효과적인 교육은
- 단기 및 장기 생산성 향상
- 팀을 위한 강력한 유대감 형성
- 직원들이 더 오래 함께 할 수 있도록 장려합니다.
- 최고의 팀원에게 성장 기회 제공
- 사고와 낭비를 방지하여 비용 절감
- 새로운 메뉴 항목 또는 업데이트를 위한 보다 원활한 출시로 이어짐
강력한 교육 경험으로 팀원 유지 개선
환영하고, 유익하며, 직책 기대치에 따라 추진되는 교육 프로그램을 만드는 데 시간을 할애합니다.
- 팀과 교육생에 대한 명확한 목표와 기대치를 설정합니다.
- 일관성 있는 성과 피드백 제공 - 공식 및 비공식
- 전체 팀을 교육 과정에 참여시킵니다.
레스토랑 산업의 일반적인 교육 실수
교육은 표준 공유, 기법 교육, 신입 직원 소개를 담당하는 역할의 전문가의 지도를 받아 완료하는 일련의 학습 활동입니다.
짧은 교육 기간
- 많은 레스토랑이 2~3일 동안 신입 직원을 교육하고 이전 업무 경험이 신입 직원을 충분히 통과시킬 수 있기를 바랍니다.
- 대신, 교육 기간을 재평가하고 최소 5~7일로 연장하여 모든 기술 영역에서 팀을 위한 강력한 기반을 마련하십시오.
오직 해야만 학습
- 많은 레스토랑은 사람들이 교육을 받지 않고 라인이나 식당에 바로 들어갈 수 있도록 너무 빨리 사람들을 필요로 하며, 그렇게 함으로써 배울 수 있기를 바랍니다.
- 대신, 할 일, 독서, 시청 등을 통해 배울 수 있는 다양한 기회를 가진 교육 프로그램을 설계하십시오. 이렇게 하면 전반적인 학습과 고객 경험을 개선할 수 있습니다.
배울 수 있는 제한된 지원 또는 자원
- 많은 레스토랑이 아무 것도 기록하지 않고 직원 간에 지식을 전달합니다.
- 대신, 팀이 교육 설명서, 가이드 또는 교육 체크리스트를 작성하는 데 도움이 되는 주요 정보를 기록하도록 하십시오.
교육 일정이 종료되더라도 교육은 고용 후 첫 2주 이후에도 계속된다는 점을 기억하십시오. 이는 직원이 고용된 기간 내내 계속 진행되는 과정입니다.
학습 문화 조성
교육은 그룹 노력입니다! 명확한 팀 역할과 책임을 설계함으로써 전체 팀의 교육 참여에 대한 기대치를 설정합니다. 학습 및 멘토링 마인드셋의 문화는 교육 프로그램을 지원하고 유지를 개선합니다.
강력한 교육 팀 구축
팀의 잠재적 강사를 식별합니다. 강사가 항상 최고의 성과를 내는 사람만은 아닙니다! 다음과 같은 팀원을 찾으십시오.
- 지속적으로 다른 사람들을 도움
- 현재 팀의 표준 설정
- 모든 팀원을 환영합니다
- 회사 프로세스 및 요건 준수
더 강력한 교육 기술을 개발하도록 도와주십시오. 단순히 설명하기보다는 신입 사원에게 질문을 하고 퀴즈를 풀어 정보를 보관하는 데 도움을 줍니다.
쇼 > 그림자 > 솔로 접근 방식을 활용합니다. 중요한 새로운 활동의 경우:
- 강사는 교육생에게 작업을 보여 주어야 합니다.
- 그런 다음 강사는 교육생이 완료하는 동안 그림자를 그립니다.
- 그런 다음 교육생은 강사가 직접 그림자를 그려서 혼자서 완료합니다.
피드백을 통해 더 강력한 팀 구축
- 즉석 피드백
- 하루의 끝이나 회의를 기다리기보다는 조기에 자주 작은 피드백을 제공합니다.
- 이렇게 하면 신입 사원이 피드백에 익숙해지고 빠르게 개선되어 나쁜 습관을 들이지 않게 됩니다.
- 포지티브 보강재
- 긍정적이고 건설적인 피드백을 제공하십시오!
교육 팀이 가장 큰 자산입니다.
- 호기심을 장려하고 팀의 참여를 유지하여 지속적인 학습에 대해 보상합니다.
- 정직하고 개발에 초점을 맞춘 건설적인 피드백을 제공합니다.
- 솔선수범: 관리자는 먼저 자신의 개발에 투자하여 다른 사람들에게 영감을 주어야 합니다.
- 호기심 많은 인재 채용: 자신의 경력을 배우고 성장시키기 위해 최선을 다하는 후보자를 찾습니다. 호기심과 열정을 가짜로 만드는 것은 어렵고, 호기심이 많은 사람들은 직장에서 더 오래 머무르는 경향이 있다
교육 팁: 정기적인 교육-교육자 회의를 개최하여 교육자들을 프로세스에 참여시켜 기대치를 검토하고, 업데이트 또는 변경을 이행하며, 교육자들이 교육과 최근 신입 직원의 품질에 관한 피드백을 제공할 수 있게 합니다.
팀을 교육 과정에 참여시키는 다섯 가지 방법
- 비전을 공유하세요! 교육 프로그램이 어떤 모습이 되기를 원하는지 알려주십시오.
- 트레이너에게 보상하세요! 역할의 상태를 높입니다.
- 표준을 설정하세요! 솔선수범하고 팀에게 기대치가 무엇인지 보여줍니다.
- 프로세스에 포함시키십시오! 게임, 대화형 프로세스 및 교대 근무 전 과정에 모든 사람을 참여시킵니다.
- 피드백을 요청하십시오! 교육 프로세스를 지속적으로 개선하십시오.
프로세스 및 경험 설계
좋은 교육에는 시간과 계획이 필요합니다.
훌륭한 교육 프로그램을 제공하기 위한 세 가지 주요 활동:
- 준비 – 자신과 팀이 성공할 수 있도록 준비하고 교육생이 시작할 때 준비하십시오. 일정 및 매뉴얼과 같은 모든 주요 문서를 첫날 전에 준비하십시오.
- 체크인 – 모든 사람은 훌륭한 교육 경험을 할 책임이 있습니다. 매일, 매주, 매월 체크인은 영향을 미치며 모든 사람이 순조롭게 진행하도록 돕습니다.
- 후속 조치 – 교육은 지속적인 과정입니다. 신입 사원이 자신의 역할에 적응할 때 체크인하고 첫 몇 주 후에도 잘 맞는지 확인하십시오.
교육 팁: 강사는 교육을 받는 사람만큼이나 중요합니다! 강사(들)에게 투자하여 신입사원에게 투자하십시오.
고유한 요구에 맞는 교육 프로그램 설계
프로세스를 지원하는 시스템 구축
양식을 작성하는 것은 쉽지만 시스템을 사용하는 것이 훨씬 더 중요합니다.
새로운 것을 구현하려면 다음 단계를 따르십시오.
- 이유 공유: 팀이 여러분의 기대치와 그것이 왜 그렇게 중요한지 이해하도록 돕습니다.
- 질문과 피드백의 기회 창출: 팀의 우려 사항과 과제를 경청하고 시스템을 업데이트하거나 이해하도록 돕습니다.
- 테스트해 보십시오. 한두 명의 직원과 함께 파일럿하고, 효과가 없는 것을 조정하고, 팀이 얼마나 도움이 될 수 있는지 볼 수 있는 기회를 제공합니다.
- 후속 조치: 새로운 프로세스를 계속 진행하면서 계속 점검하고 후속 조치를 취하여 후속 조치를 취합니다. 이는 문화의 일부가 될 것이나, 시간이 걸릴 수 있습니다.
버디 시스템
새로운 직무와 교육을 시작하는 것은 신입 직원에게 스트레스가 될 수 있습니다. 그들은 새로운 환경에 있으며 배우고 다시 배우려고 합니다. “버디 시스템”은 스트레스를 줄이고 신입 사원을 더욱 편안하게 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.
버디는 비공식적인 정보 출처이자 신입 사원이 공개적으로 말하고 질문할 수 있는 내장형 친구입니다. 이들은 일반적으로 강사나 관리자가 아니라 유사한 일정의 유사한 역할을 맡는 사람으로서 환영을 받고 질문에 개방적입니다.
- 환영하고 친절하며 일반적으로 도움이 되는 모든 부서의 팀원을 식별합니다. 팁: 교육 중에 버디가 신입 사원과 비슷한 교대 근무를 하도록 합니다.
- 버디 프로그램 및 기대사항에 대해 주요 인물과 대화합니다.
- 교육 체크리스트에 버디를 추가합니다.
- 시작 시 각 신입 사원에게 버디를 배정합니다.
- 첫날 신입 사원에게 버디 소개
첫 번째 과정 NYC 통찰력: '내 버디가 나와 더 많이 소통하기 시작했고, 결국 그녀는 나에게 얼마나 자랑스러웠는지 말했습니다. 마지막에 누군가와 이야기하는 것만으로도 기분이 좋았습니다.
훌륭한 커뮤니케이션으로 강력한 팀 구축
팀과 소통
팀 커뮤니케이션:
- 팀이 교육에 대한 최신 정보를 얻도록 하고 계획을 공유합니다.
- 교대 근무 전 회의, 버디 시스템 사용 및 교육 일정 공유
경영진 커뮤니케이션:
- 모든 관리자는 신입 사원에게 무슨 일이 일어나고 있는지 알아야 합니다.
- 그들을 프로세스에 참여시키고 모든 사람이 신입 사원과 관계를 맺을 책임을 지도록 합니다.
신입 사원과 소통
- 피드백은 팀과 신입 직원 모두에게 필수적입니다.
- 즉각적인 피드백과 공식적인 피드백 대화를 통해 기존 팀을 개발하는 것부터 시작하십시오.
- 공식적인 피드백 대화를 위한 기회 창출은 개발과 성장에 집중할 수 있는 가장 좋은 기회입니다.
피드백을 받기 어렵고 심지어 제공하기도 어려울 수 있습니다. 피드백을 더 잘 전달하십시오!
- 연습은 완벽합니다. 피드백을 더 많이 주고 받을수록 피드백을 더 쉽게 얻을 수 있습니다.
- 구체적으로 말하십시오 – 오해의 여지가 없도록 명확하고 구체적으로 말하십시오.
- 먼저 경청하십시오 - 먼저 경청한 다음 질문하십시오. 마지막으로 설명을 남겨둡니다.
- 호기심 가지기 - 질문을 하고 상대방의 생각을 파악합니다.
사고방식은 중요합니다 – 피드백을 제공할 때 다음을 고려하십시오.
- 상대방의 사고방식: 팀원이 화가 난 경우, 다음 날 피드백을 열린 마음으로 받아들일 수 있도록 피드백을 전달하는 것을 고려하십시오.
- 마음가짐: 긍정적인 의도로 접근하고 있습니까? 귀하의 목표는 직원이 더 나은 팀원이 되고 발전하도록 돕는 것입니까?
교육 중 피드백 기회
- 교대 근무에 대한 강사와 감독자의 일일 피드백: 교대 근무 시작과 종료 시 확인하고, 교대 근무 중에 필요한 경우 빠른 피드백을 공유합니다.
- “하프웨이” 요점: 신입 사원이 교육 과정의 절반을 통과하면 잘하고 있는 것과 개선하기 위해 할 수 있는 일에 대해 논의합니다.
- 교육 종료: 지속적인 성장과 개선 방법에 대한 피드백으로 교육을 마무리합니다. 장기적인 목표를 논의하고 지속적인 지원을 제공합니다.
- 교육 인증 프로세스: 신입 사원이 해당 역할에 필수적인 기술을 갖추도록 교육이 끝날 때 인증 프로세스를 추가하는 것을 고려하십시오. 레시피 퀴즈, 실제 요리 기술에 대한 라이브 데모 또는 비즈니스 요구에 맞는 맞춤형 제품이 될 수 있습니다.
교육 시 해야 할 일과 하지 말아야 할 일
실행하기 ...교육 일정을 강사 및 전체 팀과 공유합니다.
하지 마십시오...신규 직원과 교육 일정만 공유하고 다른 직원을 퇴근시킵니다.
실행하기 ...신입 직원에게 교육 중에 친구와 자원을 제공합니다.
질문할 사람이나 스스로 해야 할 일을 알아내기 위해 직원에게 의존하지 마십시오.
...강사가 팀을 구축하는 데 어떻게 도움이 되는지 보상합니다.
하지 마십시오. 스테이션에 있는/교육을 받을 수 있는 신입 사원을 배치하기만 하면 됩니다.